在紧张而有序的全民抗击新冠肺炎疫情总体战取得阶段性胜利后，我国社会经济体系也受到一定的冲击，而作为该体系下重要组成群体的中小企业由于自身抗风险能力较弱，遭受的影响更为明显。日前，在中国贸促会商法中心参与主办的商事法律大讲堂上，北京市炜衡律师事务所合伙人李可书为中小企业讲解了疫情期间的相关法律问题。

疫情期间，企业该如何参与诉讼或仲裁？李可书表示，如疫情期间不能立案，是否适用诉讼时效中止或中断？面对企业关心较多的问题，李可书表示，企业可以在网上立案，有些法院也开始在网上开庭。他提示，根据我国《民法总则》第194条及《民事诉讼法》第146条规定，在诉讼时效期间的最后六个月内，因不可抗力等法定障碍，不能行使请求权的，诉讼时效中止，自中止时效的原因消除之日起满六个月，诉讼时效期间届满。诉讼时效中止要件包括时间要件（中止事件必须发生在或者持续地进入到诉讼时效期间的最后六个月内）、内容要件（中止事件必须为客观情况）、结果要件（中止事件必须致权利人不能行使请求权）。 李可书强调，人民法院的网上诉讼服务中心、移动微法院具备网上立案功能，具备条件的当事人足不出户可以通过网络进行立案的不能构成诉讼时效中止。如北京市房山区人民法院规定，案件诉讼时效、申请强制执行期间于原春节假期期间（1月24日至1月30日）届满的，期间均顺延至2月3日届满。天津市南开区人民法院规定，疫情防控期间，诉讼时效、申请执行期限已经届满的，自疫情消除之日起，满六个月届满；其他期限自疫情消除之日起，恢复计算。国家人社部1月24日发布《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系向题的通知》指出，因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算，因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的，可相应延长审理期限。

关于疫情期间的劳动用工问题，李可书也为企业作了解答。隔离期间工资发放是企业最关心的问题之一。根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，不得解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。 如果员工拒绝复工该如何处理？“对于因疫情而未及时返岗复工的劳动者，用人单位应优先安排其年休假；劳动者未复工时间较长的，经与劳动者协商一致，也可以安排劳动者待岗，或远程办公，当阻碍复工的因素消除后，应当及时向劳动者发出《限期返岗通知书》，要求其返岗。”李可书表示，企业应当先了解员工拒绝复工的原因，可以通过电话、电子邮件、微信等多种方式通知员工返岗，要求其说明不能返岗的理由，并按照依法制定的规章制度履行请假手续或补假手续。如员工仅因个人主观原因无正当理由拒绝复工，企业应以电子邮件或EMS邮件发出催促返岗通知，通知应明确告知到岗时间以及拒不到岗的违纪性质，并有权依据规章制度（如旷工）进行处理。

对于公司能否降薪或调整工资构成的问题，李可书介绍说，因疫情影响导致企业生产经营困难的，如果有劳动合同的约定或规章制度规定，企业生产经营和员工业绩相关，员工业绩又和员工工资挂钩的，可以依法降低员工工资。除此之外，在未经协商一致的前提下，劳动合同任何一方均无权单方变更劳动合同约定的内容。如果员工拒不接受调薪的要求，可以通过让员工轮岗、轮休、缩短工时或待岗等形式维持劳动关系。企业可以通过调整工资构成方式节约用人成本，将工资细化成基本工资加上绩效工资等。企业确因疫情影响导致生产经营困难的，应当就调整工资构成的问题与劳动者进行友好协商，向员工阐明具体情况，以期得到劳动者的理解，共渡难关。如果员工不同意，可以经过工会或职工代表大会调整工资构成。